公司越来越多地转向社交媒体来筛选潜在员工

2020年级的毕业生正在提高其演讲技巧，并更新其简历以寻找就业机会。但是，相对于同龄人而言，精美的履历会使其更具竞争力吗?答案可能会让你大吃一惊。在当今的数字媒体世界中，精心准备的简历可能不足以使您在数百名候选人中脱颖而出。

由于全球社交媒体的使用不断增加(尤其是现在在#socialdistancing期间)，许多招聘人员和招聘经理发现社交媒体具有吸引力，可以作为随时可用的实时数据来源来查找和审查候选人。

潜在的雇主使用社交媒体来检查求职者的资格，评估其职业素养和可信赖性，揭示负面特征，确定他们是否张贴任何有问题的内容，甚至评估“合适”。

我们研究了社交媒体用户对使用社交媒体筛选求职者的雇主的态度，这一过程称为网络审查。我们对主要来自美国和印度的454名参与者进行了在线调查，并对加拿大482名年轻人进行了跟踪研究。

在这些研究中，我们将人们的舒适度与网络审查相对于可以从可公开访问的社交媒体平台收集的不同类型信息进行了比较。这些都是原始数据和元数据形式的随时可用的信息，这意味着它们已发布，何时以及如何发布;需要处理的分析信息，例如，情感分析结果或申请人职位的主题建模;以及经常用于社交网络分析的与用户的在线社交网络有关的信息，例如，社交媒体上的谁关注谁。

来自社交媒体的个人信息示例。

结果揭示了社交媒体用户在招聘实践中隐私期望的细微差别。个人具有特定于上下文和特定于数据的隐私期望。已经担心社交媒体平台收集其个人信息并可能在未经其同意的情况下共享这些信息的人，对于使用社交媒体数据筛选求职者的第三方不那么满意，即使该信息是公开可用的。

另一方面，更习惯这种做法的人也更担心社交媒体平台可能会存储有关他们的不准确信息。这可能是“数字辞职”的一种标志，这种现象使人们担心隐私，但意识到公司仍在从事这种做法。社交媒体用户可能希望确保从在线来源收集的有关他们的信息是准确的，因为错误的表示形式可能会对他们在就业市场上的成功产生负面影响。

我们还发现，成为求职者并不一定会使人对网络审查感到满意。这种做法在性别和舒适度之间没有显着关系。无论一个人的就业状况或性别如何，我们的调查结果都表明存在对社交媒体筛选的期望和关注。

我们的结果表明，依赖社交媒体筛选求职者的雇主和招聘人员需要了解应聘者认为更敏感的信息类型，例如与社交网络相关的信息(例如朋友名单和朋友之间的联系)。

我们的研究强调了雇主使他们的雇用方式符合人们期望的重要性。如果求职者知道并且不喜欢网络审查，则公司可能会失去招聘高素质求职者的机会。

另外，如果员工后来了解公司的社交媒体筛选做法，他们可能会失去对公司的信任。尽管大多数国家缺乏有关网络审查的法规，但雇主应积极声明是否进行网络审查，概述将要检查的社交媒体并描述如何使用信息。

符合道德的聘用做法很重要，而这种透明性是朝下一代毕业生和员工提供获得理想工作机会的第一步。