吴:只“爱上”团队

那些真正伟大的员工，你可以从他们的工作热情中感受到他们对公司的热爱，就像谈恋爱一样，他们会有互相欣赏和同甘共苦！——吴硕

成立不到三年，我们聚集了一批有理想、有激情的创业伙伴。他们中有前企业高管、默默无闻的母亲和桀骜不驯的90后。在他们的背后，有超过10000个拥有敬业成员的巨大创业团体。很多人好奇我是怎么用人的，平日里是怎么和人打交道的。

多年来，我一直在思考、研究和实践如何选人、用人、留人、育人。

“适合口味”的员工是合适的

我经商多年，在不同行业工作过，接触过很多人。到目前为止，我还没有一个如何选拔优秀人才的标准。过去很多时候，我们会根据员工的工作量和能力，以及他的成就、kpi、工作思维和创造力，来衡量一个员工是否能够得到提升、提升，或者成为公司的合伙人。

在这一点上，大部分老板都是以kpi考核为出发点，我以前也是这样做的，但那时候的管理就像猫一直盯着老鼠，你每天都在担心，员工是否敬业，有没有一点猫腻等等。这种内心的不信任很容易把一个经理拖入内耗的漩涡。

相反，这几年，通过不断的自我提升，我逐渐放弃了这种单纯靠kpi选人的方式，我相信我内心对一个员工在不同场景下的反应带给我的是第一次触动。这种感觉就像你爱上一个人时释放出来的笑容，你真的能感受到。

所有的行为都可以伪装，但有些感觉是我们身体的感受，触动了我们的内心，别人无法感知和理解。我相信这种感觉带来了我的直觉判断。一个员工只要和老板、公司在一起，不管做什么，内心都会有一种把事情做好、做完美的自我驱动力。这种内心的启迪是任何绩效考核都无法替代的。

老板应该是“超级热点”

以前我认可的是金字塔管理模式，老板制定规则下达命令，团队执行。现在，我会倾向于放低自己，把自己当成wifi的“超级热点”，引领公司发展，赋能每一个员工。

前几年我在用人上踩了两个大坑，直接造成了几百万的损失。项目恢复时，我对自己和员工进行了深入分析。我是一个思想保守的人，善于观察，宽容随和，很容易吸收员工的好观点。不过那段时间我招了两个极端的员工，敢打敢冲，属于先做后调整的性格。一开始我让他们自由发挥，想说后期有问题再调整。但是当问题暴露后，我意识到我已经在桥下的水里了。

我不否认“敢打敢拼的员工”不好，或者不适合企业发展。从我自己的理解来说，每个创业型老板都需要对自己的性格、价值观、优缺点有很大的了解。只有梳理自己，才能应对组织中不同的员工，采取不同的管理方法。

另外，我觉得一个企业老板需要不断学习，不断完善自己的格局和修养，就像一个超级热点，时刻给员工足够的流量、信心和价值观，给他们足够的发挥空间，同时给他们足够的安全感。

当事情发生时，公司有有效的管理和控制计划。只有公司从精神层面给予员工真正的归属感，企业才能得到最大的发展，员工才能获得最大的成就。

这几年有一些好的课程和书籍分享给大家，希望能和大家一起成长。书是：《语言的魔力》，《归属感》。前者教你学会说话，更重要的是让你明白别人话的内涵；后者可以提高管理者对员工的视野和认知。

另外《人本教练》模式的课程很好，有机会可以学。可以帮助已经完成创业0-1阶段的创业者，拓展业务结构，提升团队管理能力。